Når introduktion ikke er nok
De fleste organisationer har en plan for onboarding. Der er introduktionsdage, præsentationer, adgang til systemer og en rundvisning på kontoret.
Alligevel viser erfaringer, at mange nye medarbejdere ofte kæmper med at finde deres plads. De forstår måske opgaverne, men ikke relationerne – og det er her, forskellen på succes og frafald ofte ligger.
Onboarding og samarbejde hænger tæt sammen. Nye medarbejdere lærer hurtigere, når de tidligt indgår i meningsfulde samarbejdsrelationer. De får hurtigere adgang til viden, bedre forståelse af kulturen og en tydeligere oplevelse af at høre til.
De skjulte mønstre i onboarding
Mange onboarding-forløb fokuserer på, hvad den nye medarbejder skal vide – men glemmer, hvem de skal kende.
Forskning og erfaring fra netværksanalyser viser, at nye medarbejdere ofte bliver koblet på få personer – typisk nærmeste leder eller en udpeget mentor – mens deres adgang til det bredere netværk forbliver begrænset.
Når dette sker, tager det længere tid, før den nye kollega forstår, hvordan organisationen reelt fungerer. De får færre uformelle kontakter, som de kan trække på, og oplever hurtigere isolation.
I organisationer, hvor relationer betyder meget for videndeling, kan denne manglende integration føre til lavere produktivitet og højere risiko for frafald i de første seks til tolv måneder.
At turde dele sit netværk
Når en ny medarbejder starter, er det ikke kun HR eller lederen, der skal åbne dørene. Kollegers villighed til at dele deres netværk er mindst lige så afgørende.
De fleste samarbejdsrelationer i organisationer bygger på tillid – og den tillid skal formidles videre.
At turde dele sit netværk betyder at give en ny kollega adgang til de kontakter, uformelle fora og videnspersoner, der gør hverdagen lettere.
Det kan være at tage en ny kollega med til et møde, hvor de ellers ikke ville have deltaget, at introducere dem til en central person i en anden afdeling, eller at kopiere dem ind på en relevant mailtråd.
Disse små handlinger har stor betydning for, hvor hurtigt nye medarbejdere bliver en del af de netværk, der skaber værdi.
Organisationer, der aktivt opmuntrer medarbejdere til at dele deres relationer, opnår hurtigere integration og højere trivsel.
Det kræver en kultur, hvor viden og relationer ikke opfattes som personlige ressourcer, men som noget, der deles til gavn for fællesskabet.
Onboarding som relationel proces
Når man ser onboarding som en relationel proces, ændrer fokus sig fra instruktion til integration.
Det handler ikke kun om at forstå opgaver, men om at blive en del af de uformelle mønstre, hvor beslutninger og læring finder sted.
Et simpelt spørgsmål kan være afgørende: “Hvem spørger du, når du har brug for hjælp?”
Svaret fortæller, hvor den nye medarbejder er koblet på – og hvor der stadig mangler forbindelser.
Ved at kortlægge samarbejde og kommunikation i de første måneder kan ledelsen få et konkret billede af, hvor godt onboarding faktisk fungerer.
Ofte viser det sig, at nogle nye kolleger hurtigt opbygger stærke netværk, mens andre forbliver perifere.
Denne viden gør det muligt at støtte dem, der har brug for hjælp til at blive koblet på fællesskabet – før udfordringerne vokser.
Når data møder hverdagen
I en organisation, hvor man arbejdede med onboarding på denne måde, viste analysen, at nye medarbejdere i nogle afdelinger havde dobbelt så mange samarbejdsrelationer efter tre måneder som i andre.
Forskellen lå ikke i kompetenceniveauet, men i kulturen.
Afdelinger, hvor kolleger aktivt introducerede nye medarbejdere til deres kontakter, skabte hurtigere integration og større arbejdsglæde.
Den læring blev omsat til konkrete tiltag:
-
Nye medarbejdere fik en “relationel mentor”, der ikke kun lærte dem op fagligt, men introducerede dem til nøglepersoner på tværs af organisationen.
-
Ledere brugte netværksdata til at se, om nye kolleger var blevet en del af de vigtigste samarbejdsrelationer.
-
Efter seks måneder blev der afholdt samtaler med fokus på relationer og læring frem for kun på opgaver.
Resultatet var en markant hurtigere oplevelse af tilhørsforhold – og en lavere risiko for tidligt jobskifte.
Et fælles ansvar
Effektiv onboarding er ikke en opgave for HR alene.
Den kræver, at ledere og kolleger aktivt hjælper nye medarbejdere ind i de relationer, hvor arbejdet skaber værdi.
Det betyder også, at erfarne medarbejdere må være villige til at åbne deres netværk og lade nye kolleger få adgang til de forbindelser, som holder organisationen sammen.
Når onboarding bliver et fælles anliggende, styrkes ikke bare integrationen af nye medarbejdere, men også sammenhængskraften i hele organisationen.
Refleksion
En god onboarding-proces handler i sidste ende om at skabe tilhørsforhold.
Når nye medarbejdere oplever, at de hurtigt bliver en del af samarbejdet, øges både engagement og fastholdelse.
Ved at fokusere på relationer, og ved at turde dele sit netværk, kan organisationer skabe en kultur, hvor viden, støtte og læring flyder mere naturligt – og hvor alle får lettere ved at lykkes.